1. Nói đến CMCSI SG là phải nói đến KPI và lương năng suất

Trong nhiều năm trở lại đây, KPI (Key Performance Indicators) đã và đang trở thành thuật ngữ rất quen thuộc trong quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam.

Với công thức:

THÀNH CÔNG = CHIẾN LƯỢC + NGUỒN LỰC + CÔNG NGHỆ QUẢN LÝ,

KPI không còn dừng lại ở khái niệm về những chỉ số đo lường năng suất, mà nó đã được xem như là giải pháp đột phá về công nghệ quản lý, thậm chí còn được kỳ vọng như là “chiếc đũa thần” giúp doanh nghiệp chuyển mình, từ bỏ những mô hình quản lý theo kiểu thuận tiện, chuyển sang quản lý bằng hệ thống, ngày càng chuyên nghiệp hơn, hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trong thực tế, xây dựng hệ thống KPI đã khó, triển khai áp dụng và hoàn thiện nó còn khó hơn rất nhiều lần. Để thành công, đòi hỏi sự quyết tâm và đầu tư rất lớn từ các cấp lãnh đạo, quản lý đến từng nhân viên.

Chúng tôi tự hào rằng, tại CMCSI SG, hệ thống KPI đã được xây dựng từ rất lâu (từ năm 2008), được duy trì, cải tiến thường xuyên và ngày càng phát huy tác dụng trong việc giao mục tiêu và đánh giá thành tích của nhân viên, gắn liền với chính sách thu nhập khác biệt, hấp dẫn, cạnh tranh trên thị trường.

Có thể nói rằng, nhắc đến CMCSI SG là phải nhắc đến KPI và chính sách lương năng suất. Chúng tôi đã trải qua nhiều thuận lợi, khó khăn – nhiều thành công, thất bại trong suốt quá trình dài triển khai hệ thống KPI, để ngày hôm nay một trong những yếu tố thu hút và giữ chân người giỏi tại công ty chính là Hệ thống KPI và chính sách lương năng suất khác biệt, cạnh tranh trên thị trường.

  • KPI và lương năng suất cho kinh doanh và kỹ thuật:

- Thực hiện đánh giá KPI hàng quý và chi trả một phần lương năng suất vào mỗi cuối quý; cuối năm chi trả phần còn lại.

- Lương năng suất của nhân viên không có chặn trên, phù thuộc vào năng suất, hiệu quả làm việc của chính mình (tỷ trọng 70% đối với nhân viên kinh doanh, 50% đối với nhân viên kỹ thuật) và hiệu quả hoạt động của bộ phận/công ty (tỷ trọng 30% đối với nhân viên kinh doanh, 50% đối với nhân viên kỹ thuật).

  • KPI và lương năng suất cho khối văn phòng:

- Thực hiện đánh giá KPI chi trả lương năng suất vào cuối năm.

- Lương năng suất phụ thuộc vào năng suất, hiệu quả làm việc của từng cá nhân (tỷ trọng 50%) và hiệu quả hoạt động của bộ phận/công ty (tỷ trọng 50%).

 

2. Quyền lợi về thu nhập và phúc lợi của nhân viên

  • Thu nhập = Lương cứng + Lương năng suất + các khoản thưởng khác
  • CMCSI SG luôn quan tâm đến việc cho nhân viên một cuộc sống đầy đủ về vật chất và phong phú về tinh thần để có thể “làm hết sức, chơi hết mình”.
  • Chính sách thu nhập được xây dựng dựa trên các tiêu chí: tương xứng với kết quả công việc, khác biệt và cạnh tranh trên thị trường, khuyến khích tăng kết quả và chất lượng công việc, công bằng và minh bạch.
  • Chính sách thu nhập được công khai. Từ đầu năm, nhân viên có thể biết được kế hoạch thu nhập và tự tính được thu nhập của mình. Với một mức thu nhập mong muốn nào đó, nhân viên biết mình phải hoàn thành kết quả công việc tương xứng như thế nào và chủ động tìm kiếm công việc chứ không chờ giao việc.
  • Lương cứng được xếp theo nguyên tắc 3P: P1 – theo chức vụ/vị trí công việc (Position); P2 – theo năng lực cá nhân (Person); P3 – theo kinh nghiệm và thành tích đạt được (Performane).
  • Các khoản thưởng khác theo kết quả kinh doanh và hiệu quả của dự án/công việc; thưởng các ngày lễ, tết …
  • Phụ cấp: đi lại, cước điện thoại di động, công tác phí, …
  • Phúc lợi xã hội: bảo hiểm xã hội/y tế/thất nghiệp, health care, khám sức khỏe hàng năm; nghỉ mát dài ngày và những chuyến dã ngoại tập thể.
  • Những sự kiện chăm lo cho con của nhân viên (quốc tế thiếu nhi 1/6, trung thu, giáng sinh, thưởng cho các bé học sinh giỏi, …).